El 75% de los empleados de hostelería y turismo busca cambiar de trabajo y el 54% afirma sentirse desmotivado. Ya en 2020, la Guía Laboral Hays recomendaba a las empresas analizar a los empleados «como si fueran clientes» y apostar por introducir los cambios oportunos para retener el talento.
Pero, ¿es eso realmente tan malo?
Si consideramos el negocio como una carrera de fondo, que lo es, tener una plantilla saludable implica también cederle algo de espacio al cambio. El problema es que muchas empresas se agarran de ello, con las uñas y los dientes, para justificar situaciones que de otro modo merecerían una clara reprimenda.
Más allá de la normativa sobre plantillas fijas mínimas por sector, en España algunas marcas y compañías justifican su rechazo visceral al contrato indefinido amparándose solo en el coste del pasivo laboral. Y es comprensible, desde luego, aunque estamos lejos de mostrar un equilibrio, ya que para eso habría que ir bastante más allá de esos mínimos.
Lo que ocurre es que, en tanto nos enfocamos en el peligro potencial de aumentar nuestra plantilla estable, también estamos gastando dinero. Y perdiendo ingreso.
En un ejercicio de responsabilidad, quizá deberíamos analizar el impacto económico de cada uno de los parámetros involucrados. Incluso si únicamente fuera para asegurarnos de estar tomando las decisiones adecuadas, con la mirada puesta en el largo plazo.
¿CUÁNTO CUESTA, ENTONCES?
Algunos estudios afirman que el coste total de perder a un empleado —con variaciones en función del cargo que este ocupe—, puede llegar a alcanzar un monto de hasta 1’5 o 2 veces su salario anual.
Parece mucho y, sin embargo, al examinar los costes que se desprenden de cada tarea a lo largo del proceso, esta aseveración ya no suena tan descabellada. Vayamos al detalle y valoremos a la baja, para hacernos una idea:
Coste de contratación de una nueva persona:
Anuncio
Filtrado de CV
Entrevistas
Alta y contrato
Solo en este paso, ya estaremos involucrando a varios colaboradores y empresas externas: portal de trabajo (coste medio de 250€ por vacante anunciada), técnicos de RRHH, responsables del departamento que genera el puesto, personal de administración... Los costes por hora variarán según el nivel salarial de cada posición, pero puedes estimar un coste bruto por hora de entre 11€ - 13€. Estima las horas y multiplica.
Coste de incorporación de la nueva persona:
Formación
Tiempo dedicado por managers
Puede que tengas ya preparada una formación estándar para los colaboradores que se incorporan, puede que no. En cualquier caso, no puedes sencillamente "soltar al nuevo", lanzarlo a la arena sin que medie algo de preparación. En función de las personas que se vayan a encargar de guiar a tu nuevo empleado... calcula horas y multiplica de nuevo.
Reducción temporal de la productividad y efectos por impacto cultural de la baja:
6-24 meses para igualar eficiencia del equipo (depende del cargo)
Bloqueo en sentimiento de pertenencia
Descenso de niveles de compromiso activo
Esta parte es más difícil de cuantificar, al menos cuando deseamos hacer una estimación a futuro. Obviamente, la calidad del liderazgo de tus responsables juega aquí un papel crucial, pero no es sensato saltarse esta consideración, aunque resulte complicado medirla. Cuenta a la baja, sin problemas, pero cuenta. Porque es un coste real.
Aumento de los errores de servicio:
Periodo de adaptación al puesto
Desconocimiento de normas
Falta de histórico
Nadie nace enseñado y todos precisamos de un tiempo para adaptarnos a una nueva circunstancia y tomar las riendas de un trabajo. Sea como fuere, cuando alguien nuevo se incorpora, entra en una especia de territorio comanche en el que debe aprender a moverse. Quizá algunas prácticas sumamente exitosas de su trabajo anterior no sean aplicables, quizá algunas normas a las que debe ceñirse no quedaron claras desde el principio. Los errores son inevitables, en cierta medida, así que tus clientes, tus equipos y tus resultados acabarán por pagar el pato. Aunque sea un pato pequeño.
ROTACIÓN SALUDABLE
No existen dos empresas iguales, así que responder con un número cerrado sería cuando menos una total irresponsabilidad. Además, las causas de la rotación importan, a la hora de analizar si estamos haciendo nuestro trabajo de la forma correcta.
A nivel general (y salvando las particularidades de cada organización, que nadie se lleve las manos a la cabeza todavía):
Por debajo del 7%, podría estar indicando que existe un cierto estancamiento en tu plantilla
Una organización que trabaje en el desarrollo continuado de sus colaboradores no debería sufrir por ello, en todo caso
El nivel de especialización requerido para los puestos, también debe ser tomado en cuenta a la hora de evaluar si esta cifra es mejor o peor
Entre el 7% y el 15% suele considerarse un índice de rotación lógico, adaptado a los tiempos
Si la mayoría de tu plantilla se encuadra en la generación de los Millennials, incluso podría subir un poco
Un índice de rotación superior al 17% es, en principio, motivo de reflexión.
Hay varias preguntas que deberías poder contestar al respecto, por ejemplo: ¿todas las bajas son del mismo departamento o área? ¿Se van solo los mandos intermedios? ¿Los directivos?
SOLO TRABAJA EN ELLO
Al igual que en cualquier otro objetivo que te plantees en la vida, sencillamente, no te permitas el lujo de actuar en base a tus impresiones momentáneas. Recaba datos, mide, piensa y actúa sobre ellos.
Las #personas que componen nuestras organizaciones deberían ser siempre un activo de efectividad progresiva, aportando más y más a lo largo del tiempo, compactando la propuesta de valor de nuestras marcas y fidelizando a cada cliente que pase por sus manos.